За время своей карьеры я провел много техничесикх собеседований. Почти в каждой компании я выступал в роли технического интервьюера. Довелось и быть тем, кто аппрувит кандидата на дальнейший этап найма. Мне нравится этот процесс, он позволяет держать теоретические знания в тонусе.
Когда я сам выступаю в роли кандидата, я обращаю внимание на процесс интервью. В результате наблюдений я составил для себя несколько аспектов, которые позволяют сделать мне вывод о кандидате.
Как для интервьюера, для меня важно…
…умение говорить
Теоретическая подготовка специалиста – это необходимая база, однако мне грустно, когда человек не умеет доходчиво и кратко рассказать об опыте. Во время митингов при планировании и ретро этот же спец будет так же неумело высказывать точку зрения, и в итоге качество встреч снизится.
Умение говорить – это лаконичность, емкость содержания, отсутствие слов-паразитов. Все эти качества речи будут полезны не только при митингах, но и во время менторства и на встречах уже с заказчиками и pre-sales встречах. Более того, без умения говорить вряд ли получится пойти в тимлиды и/или проектные менеджеры, если у специалиста есть такое желание.
…встречные вопросы во время собеседования
Когда кандидат не знает ответ на заданный вопрос, то мне интересно услышать, что скажет кандидат. Задаст ли он вопрос “а как тогда”, попытается ли рассуждать на эту тему? Если собеседник интересуется правильным ответом, то это хороший знак – специалист старается покрыть отсутствие знаний. Он, скорее всего, открыт к новому, готов обсуждать спорные вопросы.
… вопросы после сессии проверки знаний
Принято, что если кандидат пришел на собеседование, то он заинтересован в позиции. Даже если для кандидата это спортивное прохождение собеседований, то все равно он заинтересован в интервью. В конце интервью кандидат задает вопросы техническому спецу, который уже работает в компании. Если кандидат не спрашивает ничего или спрашивает нерелевантные вопросы, то это – желтая карточка. В моем опыте был такого рода вопрос: “А почему вы не уезжаете зарубеж работать?”. Ответ на вопрос точно не о проекте и зависит от множества личных факторов. Что ответ на этот вопрос может быть кандидату – не понятно.
Также странно задавать вопрос “прошел я или не прошел”. Смысла спрашивать это нет – интервьюер не ответит честно. Во-первых, его задача – определить уровень знаний, а решение о том, подходят ли знания под проект или нет, принимают другие люди. Во вторых, для составления фидбека интервьюеру необходимо время. Я обычно беру небольшой перерыв после собеседования, а потом уже пишу отзыв о кандидате. Это позволяет мне расслабиться и прокрутить некоторые моменты в памяти за чашкой чая или кофе.
…рассуждения вслух
Цель любого собеседования – познакомиться друг с другом и рассказать о себе. За час-полтора общего времени интервью сложно составить объективную оценку друг о друге. На мой взгляд, рассуждения вслух позволяют дать о себе более глубокое представление.
Рассуждая вслух, кандидат показывает умение думать и делать выводы. Умение размышлять может быть подходящим под проект или команду или не подходящим, главное – чтобы его показали. Интервьюер уже определит, насколько хорошо кандидат подходит команде. “Закрытый” кандидат никакого представления о себе не дает, и сделать выводы об его уровне знаний становится сложно.
В заключение
У интервьюера нет возможности заглянуть в голову кандидату. Интервьюер делает оценку опыта только полагаясь на услышанное и увиденное. Если собеседование проходит онлайн и без веб-камер, то только по рассказу можно судить об опыте кандидата. Если кандитат не делает предположений, не задает уточняющих вопросов и дает односложные ответы, то интервьюеру будет сложно составить хороший фидбек.
Более того, кандидат должен понимать это и стремиться раскрыть себя максимально глубоко, если заинтересован в собеседовании. Если же этого понимания нет, то собесы для такого кандидата вряд ли будут оканчиваться успехом.