Мне нравится проводить и проходить собеседования. Это прекрасная возможность познакомиться не только с новыми людьми, но и с другими подходами к работе. Какие-то подслушанные практики я применял у себя в проектах, каким-то находил очередное подтверждение, почему они не работают.
Как интервьюер, я стараюсь сделать собеседование максимально полезным для кандидата. Во-первых, у него не останется чувство, что он отдал энергию впустую. Во вторых, даже если сейчас мы не договоримся, то впечатление о компании и людях у кандидата останется положительным. Такому подходу я следую всю свою карьеру, и я четко помню, почему я стал делать именно так.
В моем опыте было два собеседования, которые стали примером для меня:
- Что должно быть в интервью,
- И чего точно в интервью быть не должно.
Начну с хорошего. Будучи джуном, я старался проходить технические собеседования раз в два-три месяца и иногда даже не только в казахстанские компании. Договорился о собесе с в российскую продуктовую компанию, которая занимается развитием e-commerce портала. Собеседование шло плохо: мне задавали вопросы о том, как работает .net и CLR под капотом. На тот момент я не знал этого, так как фокусировался не на технике, а на бизнес-составляющей проектов: не “как правильно написать”, а “зачем именно это пишем, а не другое”. После собеседования я спросил интервьюера, как он оценивает мои знания. В ответ он разнес меня в пух и прах, сказав, что я - слабый специалист. Я попросил о рекомендациях и спросил, какую литературу мне нужно читать, чтобы стать профессионалом. И в ответ получил список книг и лекций. Из этого интервью я вынес для себя три вывода:
- Кандидату нужно давать рекомендации для того, чтобы он улучшил свои знания.
- Говорить напрямую кандидату любого уровня, что он слабый специалист, нельзя. Даже если в моменте разговор будет конструктивным, осадок все равно останется, причем по отношению к компании, а не к лично мне.
- Пренебрегать книгами по программированию нелья. Несмотря на то, что версии языков идут вперед, в книгах закладываются базовые систематизированные знания, игнорировать которые никак нельзя.
Второе интервью проходило в местной продуктовой компании. В это время я был все тем же джуном, но уже начавшим читать “CLR via C#” - этакую библию дотнетчика. Встал на путь исправления, иначе говоря.
Компания занималась продажами автозапчастей. Офис на краю города, но недалеко от моего дома. Решил откликнуться сам, и меня пригласили на собеседование. Офис мне понравился, он был оформлен в стиле лофт. В центре здания была зона с деревьями, огороженная стеклом и со стеклянной крышей. Мини-оранжерея с зелеными растениями в центре хайтек-лофта. Выглядело круто.
Собеседование началось с разговора с рекрутером обо мне и моем опыте. Потом присоединился начальник отдела программистов и начал задавать вопросы. Он начал с алгоритмов и структур данных, а я поплыл. Буквально после четвертого или пятого вопроса он встал и вышел из кабинета, не попрощавшись. Было крайне неприятно. Рекрутер попыталась сохранить лицо и продолжила задавать свои вопросы, однако продлилось это недолго.
Выйдя из офиса, я понял, что я на месте этого начальника отдела никогда бы так не поступил. Необходимо проявлять уважение всегда, какого бы уровня кандидат не был. Он тоже, как и вы, потратил свое время, чтобы приехать на встречу, и вы оба - равноправные участники кадрового рынка. Сегодня он интерн, а завтра - лид, который собеседует тебя на проект. Если я понимаю с самого начала, что кандидат не подходит на позицию, то я мягко завершаю интервью и все равно даю возможность ему задать свои вопросы. Мне важно, чтобы впечатление осталось положительное.
С тех пор прошло несколько лет и несколько десятков интервью, где уже я оценивал уровень кандидата. Думаю, что именно эти два собеседования сформировали то, как я сам провожу их. С тех пор я стараюсь сделать собеседования максимально комфортными и полезными для обоих участников переговоров.